Působíte v obchodu/HR a chcete prodávat něco smysluplného?

Prodávat něco smysluplného, ano. Pokud je vám blízká oblast HR, personalistiky, vzdělávání a chcete se realizovat v tomto oboru, máte možnost začít spolupracovat s námi s People skills, s.r.o. Jsme mladá vzdělávací firma a chceme růst! Více se o nás, o našem přístupu, vizi a způsobu práce s klienty dozvíte z našeho firemního blogu.
Sdílejte příspěvek:    LinkedIn  Facebook  Twitter  Google+
Přečíst celé

Jste zodpovědní ve vaší společnosti za školení a vzdělávání?

Jedním ze způsobů, jak People skills pomáhá klientům a jejich organizacím dosáhnout zlepšení výkonnosti a efektivity práce a procesů řízení je prostřednictvím integrovaných vzdělávání řešení a programu konzultace vzdělávání vaší organizace.
Sdílejte příspěvek:    LinkedIn  Facebook  Twitter  Google+
Přečíst celé

Jaké máte s námi záruky?

1) Záruka před školením

Už víte, Proč právě my. Vaší zárukou je náš přístup, který máme před školením, v tom jsme jedineční.

2) Návratnost vaší investice (Určení ROI)

Využijte náš kalkulátor na určení, zda se Vám naše služby skutečně vyplatí (ROI Calculator - Return On Investment).

3) Věrnostní bonus

Stanete-li se naším klientem, oceníme vás za vaši věrnost při dalších objednaných službách, školeních nebo konzultacích slevou ve výši až 20% z původní ceny.

4) Bonus za doporučení 

Oceníme Vás finančně i za to, když nám doporučíte organizaci, se kterou sami spolupracujete nebo s ní máte dobré vztahy.



Neváhejte nás KONTAKTOVAT v případě jakýchkoli dotazů týkajících se našich služeb a školení.




Sdílejte příspěvek:    LinkedIn  Facebook  Twitter  Google+
Přečíst celé

Krok 5) Vyhodnocení školení (evaluace vzdělávání)

Když mluvíme o hodnocení školení, máme tendenci mít na mysli především testy rozdávané v učebně , které mají za úlohu kontrolovat naše chápání obsahu daného školení. Nicméně, pojďme se podívat na posouzení hodnocení školení z širší perspektivy. 

"Vědět, CO vyhodnocujete a PROČ to vyhodnocujete, vám pomůže určit, JAK to nejlépe vyhodnotit"

Pojďme se podívat na systému hodnocení, který se stal standardem v odvětví vzdělávání: Kirkpatrickova modelu hodnocení. Tento model bere na vědomí, že hodnotíme pro řadu různých - a jedinečné - důvodů, a v celé řadě různých - a jedinečné - způsoby. 
People skills, s.r.o. Kirkpatrickův model evaluace vzdělávání 
1. úroveň hodnocení vzdělávání: Reakce na školení (líbí x nelíbí) 
2. Úroveň hodnocení vzdělávání: Míra učení 
3. Úroveň hodnocení vzdělávání: Přenos a změna v chování 
4. Úroveň vyhodnocení vzdělávání: Výsledky a vliv na podnikání 

1. úroveň hodnocení vzdělávání: Reakce 

Reakce na školení má obvykle podobu hodnocení školení na konci. Takovéto hodnocení školení může být použito pro zlepšení samotného kurzu nebo programu, nemělo by být použito jako interpretace ukazující to, jak efektivní dané školení bylo. Takovýmto hodnocením školení na konci zjistíte, zda se někomu školení líbilo nebo jestli si účastníci sami mysleli, že bylo školení účinné. 

Zde je několik tipů, jak tento typ hodnocení použít tak, abyste si z tohoto typu hodnocení školení vzali co nejvíce: 
  1. Určete účel takovéhoto hodnocení školení nebo kurzu. 
  2. Vytvořte hodnocení školení individuálně pro každé školení: Vyhněte se používat "Jedna verze vystačí na všechno". Pokud máte standardní formu hodnocení školení a kurzů, přizpůsobte jí minimálně přidáním otázky specifické pro váš daný kurz nebo dané školení. 
  3. Utvářejte většinu otázek tak, aby byly uzavřené: Získání neoficiální citace od vašich účastníků je zajímavé a přispívá k lepšímu porozumění názorů členů dané organizace, nicméně, jen málo z nás má čas provádět analýzu obsahu na tyto komentáře. 
  4. Použijte zde jednoduše další kvantitativní opatření. 
  5. Rovnováha pozitivní a negativní otázek: Dotazovat se účastníků, aby vyjmenovali nejdůležitější věci oz daného školení, aniž by jste je požádali zároveň o ty nejméně důležité věci, vede k nevyváženou, neobjektivní zpětnou vazbu s předsudky. 
  6. Pokládejte otázky týkající se přenosu znalostí a dopadu daného školení na každodenní práci a na firmu: jděte nad rámec tradičního hodnocení "Líbí x nelíbí". Zeptejte se kupříkladu takto: "Co, pokud vůbec něco, bude pro vás těžké použít jako vaši novou dovednosti v každodenní práci?" "Bude váš manažer schopen vám pomoci s vaší novou dovedností?" "Jakou máte jistotu, že budete moci používat vaše nové dovednosti v každodenní práci?" "Jak si myslíte, že se vaše práce změní v důsledku použití těchto nových dovedností?" 
  7. Věnujte tomu čas: Dejte si na čas, a očekávejte, že účastníci využijí přidělený čas k dokončení zpětné vazby (hodnocení kurzu nebo školení) pečlivě a promyšleně. 

Zvažte i toto: předejte hodnocení kurzu nebo školení na začátku a povzbuďte účastníky, aby dokončili hodnocení (evaluaci nebo též feedback na školení/kurz) v průběhu celého školení. 

2. Úroveň hodnocení vzdělávání: Učení 

Jen proto, že víme, že našim účastníkům se školení "líbilo", ještě neznamená, že se něco naučili. Je naší úlohou zjistit, zda a co přesně se něco naučili. Druhá úroveň hodnocení vzdělávání může být použita k určení, zda právě došlo k učení, zda se tedy po kurzu nebo po školení účastníci vůbec něco naučili. 

Tuto informaci je dobré vědět ze třech hlavních důvodů: 
  1. Má nyní účastník potřebné dovednosti a znalosti? Tato hodnocení jsou vám zajisté známé jako sumativní testy nebo certifikační zkoušky. 
  2. Kde a v čem přesně účastník požaduje nápravu nebo další rozvoj? Tato hodnocení jsou známy jako formativní testy nebo znalostní test. Jak můžeme trénink zlepšit? 

Někdy se stane, že absence "Učení" na této úrovni hodnocení je z důvodu stylu výuky nebo z důvodu designu a developmentu materiálů (Více na Instruktážní Design a Development školení). Hodnocení vzdělávání na této úrovní vám může napovědět, co vyžaduje vaší větší pozornost; a s časem a analýzou, může i říct, proč někteří účastníci se z daného obsahu skutečně učí, a proč jiní nikoli. 
Tipy pro efektivní využívání 2. úrovně hodnocení vzdělávání: 
Učení (kurzů, školení, vzdělávacích programů): 
  • Určete účel: Proč vůbec hodnotíte učení? Kdo to potřebuje vědět (účastníci, manažeři, školitelé)? Proč (zlepšit školení, přijmout / vyhodit / povýšit, dát účastníkům nástroj porovnání)? 
  • Propojte testy s výkonem: Pokud účastníci potřebují něco vědět, navrhněte test k měření jejich znalostí (více možností, pravdivé vs. falešné odpovědi, napište esej, slovní odpovědi). 
  • Pokud chcete, aby účastníci něco udělali, navrhněte vyhodnocení samotného chování (tj role play nebo ukázkové demonstrace) s měřícími nástroji (Checklist chování, Behaviorálně hodnotící škála, Behaviorální kontrola četnosti, Přístup nejlepšího řešení, nejlepší praxe). 

Děláme jasný rozdíl mezi znalostmi a výkonem z velmi dobrého důvodu. Jen proto, že něco víte, neznamená, že to lze udělat. Mít znalosti o fungování mozku není stejné jako mít zkušenosti jak provádět operaci mozku. 

Existují dva základní typy hodnocení výkonu: laboratoře pro procesní výkon a role play / demonstrace a pro neprocesní (principy). Proveďte první test a ověřit si to: Lidé se silným výkonem by měli vyjít lépe než slabší účastníci; 

Zkouška by měla poskytnout podobné výsledky v průběhu času. 

3. Úroveň hodnocení vzdělávání: Přenos a změna v chování 

Jen proto, že víme, že se účastníkům líbilo naše školení (úroveň 1), a oni se i něco dozvěděli (úroveň 2), neznamená to, že tuto dovednost nebo znalost mohou použít zpátky v práci (úroveň 3). 

Jako konzultační společnost vzdělávání a výkonnosti musíme měřit zda účastníci používají jejich nově nabyté znalosti a dovednosti v samotné práci. 3. Úroveň hodnocení může být použita ke zlepšení vzdělávání a k identifikaci bariér pracovního prostředí, které brání účastníkům používat jejich nabyté schopnosti a znalosti. 

3. Úroveň hodnocení může být tak jednoduchá jako pozorování výkonu; shromažďování informací od účastníků, manažerů, a ostatních zúčastněných a zapojených; nebo jako získání přístupu k záznamům jako jsou údaje o výkonu, chybovosti dat, informací spokojenosti zákazníků, atd. 

Hodnocení přenosu učení může být drahá záležitost a nevděčný úkol zahrnující kontrolní skupiny a kvantitativní statistiky. Cílem je zajistit, aby se učení přenášelo ze vzdělávání přímo do práce lidí vaší organizace. 

Zde jsou návrhy, abyste sami docílili toho, aby došlo k přenosu znalostí a dovedností ze školení a vzdělávání obecně: 
Pokud jste v roli managementu (jakýkoli stupeň vyšší jak supervizor): 
  • Svolejte poradní výbor, aby jste zajistily, že školení se shoduje s obchodními potřebami vaší organizace.
  • Komunikujte se svými kolegy a nadřízenými význam vzdělávání obecně a daného školení konkrétně.
  • Koučujte supervizory příslušným způsobem; Model koučování chování. 
  • Stanovte normy pro následné kroky po školení a koučování ze strany supervizorů. 
  • Poskytněte čas na školení a následná návazná školení. 

Pokud jste supervizor (bezprostřední manažer školených osob): 
  • Rozvíjejte měření výkonu a měření získaného ze školení. 
  • Zúčastněte se meetingu na přehled školení pro supervizory 
  • Vyberte potenciální účastníky na základě konkrétních kritérií 
  • Proveďte setkání s účastníky před školením 
  • Použijte absolventy předchozího školení na přípravu dalších účastníků 
  • Nechte účastníkům čas na přípravu na školení 
  • Naplánujte setkání na feedback po samotném školení 

Účastník školení: 
  • Posuďte schopnosti a identifikujte a zaměřte se na potřeby 
  • Věnujte 110% přípravě, kterou vyžaduje dané školení

Školitel, facilitátor, lektor, trenér: 
  • Identifikujte potřeby výkonnosti; proveďte analýzu pro stanovení obsahu a flow školení
  • Identifikujte dalších prvky ovlivňující výkonnost (provedení práce, informace, zdroje, zpětná vazba, apod) 
  • Poskytněte detailní potřebu vzdělávání vašemu supervizorovi. 
  • Koučujte supervizory na způsobech, jak zvýšit přenos dovedností a změnu v chování a účinnost takovéhoto vzdělávání. 
  • Poskytněte detailní potřebu vzdělávání vašim potenciálním účastníkům
  • Poskytněte přípravu před školením účastníkům 
  • Naplánujte setkání na feedback po samotném školení 

4. Úroveň vyhodnocení vzdělávání: Výsledky a vliv na podnikání 

Jen proto, že víme, že se účastníkům líbilo naše školení (úroveň 1), a oni se i něco dozvěděli (úroveň 2) a aplikovali to, co se dozvěděli do každodenní práce (úroveň 3), my stále nevíme, jestli samotná firma nebo organizace je na tom lépe než před samotným školením nebo samotným kurzem. 

Dopad školení odkazuje na měřitelné změny v zisku, tržbách, chybovosti, nebo jiných provozních faktorech spojených s vašim školením. Toto je také nazýváno Návratnost investic ze vzdělávání. Viz. People skills ROI Calculator - (Return On Investment). 

Jak můžeme zjistit výhody našeho školení? 

Práce s klientem při identifikaci - před školením - jaká měřitelná opatření by byla důležitá a důvěryhodná. 
  1. Zjistěte, jaké údaje poukazují na úspěch ve vašem školení 
  2. Určete, jak nejlépe shromažďovat údaje (bez nadměrné administrativní práce)
  3. Určete, jaké další faktory jsou důležité, aby bylo dosaženo požadované výkonnosti.

Souhrnné vyhodnocení 

Vědět, CO vyhodnocujete a PROČ to vyhodnocujete, vám pomůže určit, JAK to nejlépe vyhodnotit. Použijete-li tyto čtyři úrovně hodnocení vzdělávání, rozhodně vám to pomůže používat hodnocení školení efektivním způsobem.

Sdílejte příspěvek:    LinkedIn  Facebook  Twitter  Google+
Přečíst celé

Krok 4) Doručení školení


Úvahy o doručení školení nastanou až poté, co jsme s vámi definované cíle, hodnocení, typy obsahu, a četnost školení. V závislosti na cílech a typech obsahu, někteří - nebo dokonce všechny - školení mohou být provedena mimo vyučování. Nebo můžete zjistit, že kombinace školících metod mohou být použity k minimalizaci času mimo práci a stále zajistí, že školení je efektivní. 

Namíchané školení People skills kombinuje různé typy školení a různé způsoby sdělování informací, aby bylo dosaženo co nejúčinnějšího nárůstu výkonnosti co nejefektivnějším způsobem. 

Kombinovanými komponenty školení řešení People skills typicky zahrnují kombinaci následujících možností: 
  • Online vzdělávání (OZ) 
  • Multimediální vzdělávání (MV) 
  • Samo-vzdělávání se
  • Online nápověda 
  • Dálkové vzdělávání
  • Referenční dokumenty 
  • ILT vzdělávání (školení vedená instruktorem ve stejném místě a čase)

Pro bližší informace jsme vám plně k dispozici.


Kombinace řešení vzdělávání s People skills
  1. Poskytnutí dovedností, znalostí a podpory tam, kde jsou potřeba. 
  2. Využití mnoha vzdělávacích metod. 
  3. Posílení znalostí a udržení výkonnosti po delší dobu, než tradiční řešení jednorázových školení.

Konzultace výkonnosti před školením


Sdílejte příspěvek:    LinkedIn  Facebook  Twitter  Google+
Přečíst celé